Règles et procédures relatives à l'évaluation des emplois, aux plages salariales et aux échelles salariales

Date d’entrée en vigueur : 1er avril 2018
Responsabilité : Vice-président, Personnes et Culture

1. APPLICATION

Les présentes règles et procédures s’appliquent à l’ensemble du personnel de CBC/Radio-Canada.

Les politiques, règles et procédures énoncées dans les conventions collectives ont préséance pour le personnel syndiqué si elles diffèrent des présentes règles et procédures.

2. DÉFINITIONS

Cheminement de carrière double : Deux trajectoires professionnelles que peut suivre le personnel, soit les postes de gestionnaire impliquant la supervision de personnel et les postes à contribution individuelle sans responsabilité de supervision.

Évaluation des emplois : Processus systématique visant à déterminer la valeur intrinsèque d’un emploi en s’appuyant sur un ensemble préétabli de critères fondés sur les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Échelle salariale : Écart salarial allant d’un point minimum à un point maximum définissant une plage salariale donnée et permettant de fixer le salaire des employés en fonction de leur expérience, de leur contribution relative et de leur rendement au fil du temps, et d’autres facteurs comme le salaire des pairs et les données du marché. Chaque échelle salariale est divisée en trois zones : entrée, référence et référence plus.

3. ÉNONCÉS

Le processus d’évaluation des emplois, au-delà d’un exercice de classification, est à la base d’une structure de rémunération juste et équitable. La large étendue des échelles salariales provoque des chevauchements considérables d’une plage à l’autre, ce qui donne plus de souplesse pour fixer individuellement les salaires. Comme la contribution relative constitue l’un des principaux facteurs pris en compte dans l’établissement des salaires, les différentes zones des échelles salariales donnent aux employés la possibilité d’influer sur leur rémunération grâce à leur rendement.

3.1 Évaluation des emplois

Le processus d’évaluation des emplois s’applique à tous les postes de façon cohérente, équitable, efficiente et objective, et s’appuie sur un ensemble préétabli de critères fondés sur les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que sur les tâches, les connaissances et les qualifications inhérentes au poste.

Ce processus sert à déterminer la valeur de l’emploi dans la structure de comparaison interne, et non pas à évaluer le personnel ou la qualité de son travail.

De plus, ce processus :

  • Vise tous les emplois non affiliés et l'APS;
  • Ne fait aucune distinction entre les genres;
  • Fournit une structure de base pour uniformiser les titres d’emplois;
  • Tient compte du cheminement de carrière double;
  • S’inscrit dans l’approche de responsabilisation et de durabilité de la Société.

Les profils d’emploi résument les responsabilités clés d’un emploi. Leur détermination se fait en trois étapes : Famille d’emplois, Fonction et Facteurs d’évaluation.

Pour toutes les familles d’emplois et les fonctions, il existe un profil d’emploi associé à chaque plage salariale qui décrit les éléments clés de l’emploi ainsi que les attentes pour chaque type de travail. Les emplois sont évalués en fonction des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail qui s’y rattachent. Des facteurs additionnels peuvent également être pris en compte.

Étape 1
Famille d’emplois

Étape 2
Fonction

Étape 3
Facteurs d’évaluation

Une famille d’emplois est un ensemble d’emplois appartenant à un même domaine. Les emplois classés à l’intérieur d’une famille d’emplois représentent une progression continue de connaissances, de compétences et d’habiletés qui s’inscrit dans un cheminement de carrière.

Exemple de familles d’emplois :

  • Services de soutien
  • Communications
  • Ingénierie
  • Finances
  • Ressources humaines
  • Technologies de l’information
  • Services juridiques
  • Production des médias
  • Programmation
  • Services immobiliers
  • Recherche et analyse
  • Revenus

La fonction désigne un domaine à l’intérieur d’une famille d’emplois et définit un éventail plus précis de tâches et de responsabilités. La même fonction est attribuée à tous les employés qui effectuent le même genre de travail.

Les facteurs d’évaluation des emplois constituent des attentes standards pour chaque plage salariale.
Tous les facteurs d’évaluation des emplois sont associés à des points pondérés correspondant à une plage salariale donnée. Les cotes accordées à chacun de ces points pour l’ensemble des facteurs sont ensuite additionnées, et le résultat obtenu permet d’établir la plage salariale de l’emploi.

Exemples de facteurs :

  • Compétences
  • Efforts
  • Responsabilités
  • Conditions de travail
  • Prise de décisions
  • Résolution de problèmes
  • Leadership
  • Connaissances

3.2 Plages salariales, échelles salariales et zones salariales

Chaque plage salariale est associée à une échelle salariale, elle-même divisée en trois zones salariales dans lesquelles sont répartis les salaires individuels :

  • Zone d’entrée
  • Zone de référence
  • Zone de référence plus

Des comparaisons sont effectuées périodiquement avec le marché afin de garantir l’aspect concurrentiel des échelles salariales de la Société. Elles sont ajustées au besoin, selon les capacités financières de la Société.

Les échelles salariales pour les emplois non affiliés et ceux de l’APS se trouvent dans MaSource sous l’énoncé Rémunération globale sous l’onglet Ma Rémunération. Les échelles salariales pour les postes syndiqués se trouvent dans la convention collective actuelle.

3.3 Établissement des salaires

Tous les membres du personnel sont payés selon l’échelle salariale correspondant au poste qu’ils occupent.

La détermination de la zone salariale appropriée pour un membre du personnel dépend de plusieurs facteurs tels que :

  • Les qualifications et l’expérience pertinente;
  • Les aptitudes et les compétences;
  • La position actuelle dans la plage salariale;
  • Le principe d’équité au sein de l’entreprise (position salariale de l’employé comparativement à celle de ses pairs);
  • La contribution et la progression constantes;
  • Le temps passé dans le rôle et la plage salariale actuels;
  • Un rendement et des résultats soutenus;
  • L’adoption des valeurs de l’entreprise;
  • La valeur de l’emploi sur le marché et autres facteurs externes.

Le processus de révision des salaires à travers la Société a généralement lieu une fois par année, selon le budget et les capacités financières de la Société. Un examen approprié doit être mené et les approbations requises obtenues pour tout ajustement salarial fait en dehors du processus de révision normal, ou qui va au-delà des modalités de la Politique sur la rémunération et des présentes règles et procédures. Tableau des pouvoirs d’autorisation pour la gestion des ressources humaines

3.4 Changement d’emploi

Le salaire de base d’une personne qui change d’emploi avec ou sans changement de plage salariale est examiné afin d’en assurer le bon positionnement dans la plage salariale.

Lorsqu’un changement d’emploi a un impact sur les plages salariales, le pourcentage de pondération approprié est appliqué à compter du jour d’entrée en fonction dans le nouvel emploi. Lien Directive sur le RRICT

Lorsqu’un employé postule volontairement à un poste d’une plage salariale inférieure et obtient le poste, son salaire de base est fixé à une position appropriée dans la nouvelle échelle salariale et peut être réduit, si nécessaire. De tels cas doivent être examinés avec un représentant des Ressources humaines.

3.5 Changement de statut d’employé

Un changement de statut d’emploi –par exemple, passer d’un emploi à durée déterminée à un emploi permanent– ne donne lieu à aucune modification du salaire de base, sauf si le rôle a lui-même changé.

Un changement de type ou de statut d’emploi peut avoir des répercussions sur les régimes collectifs d’avantages sociaux, sur les assurances et sur l’admissibilité au Régime de retraite.

4. ANNEXES

5. RÉFÉRENCES

Politique

Directive

Outils

6. DEMANDES DE RENSEIGNEMENTS

Toute question relative à l’interprétation ou à l’application des présentes règles et procédures doit être adressée à votre représentant des Ressources humaines ou au Centre des services partagés.

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