Politique 2.2.15: Non-discrimination et harcèlement


Date effective: 1er février 2010
Responsabilité: Vice-présidente, Personnes et culture

ÉNONCÉ

L’engagement de CBC/Radio-Canada
CBC/Radio-Canada s’engage à :

  • Fournir un environnement de travail inclusif, exempt de discrimination et de harcèlement, notamment le harcèlement sexuel;
  • Appuyer la productivité, les objectifs personnels, la dignité et le droit au respect de tous ses employés et employés potentiels.
  • Promouvoir la sensibilisation aux différences individuelles

CBC/Radio-Canada déploie tous les efforts raisonnables pour s’assurer qu’aucun employé n’est soumis à la discrimination et au harcèlement au travail. En particulier, CBC/Radio-Canada accepte la responsabilité de s’assurer que ses politiques, pratiques, conditions de travail et installations n’ont pas d’effets discriminatoires indus sur les personnes protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

De plus, CBC/Radio-Canada ne tolère aucun comportement, y compris de la part d’entrepreneurs indépendants et d’autres personnes avec lesquelles la Société fait affaire, qui entre en conflit avec l’esprit ou l’intention de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou avec toute autre loi sur les droits de la personne applicable aux activités de CBC/Radio-Canada au pays, comme à l’extérieur du Canada.

APPLICATION

La présente politique s’applique à tous les employés de CBC/Radio-Canada.

DESCRIPTION

CBC/Radio-Canada considère toutes les formes de discrimination, notamment le harcèlement discriminatoire ou sexuel, comme un acte inacceptable, qu'elle ne saurait tolérer, et elle déploie tous ses efforts raisonnables pour protéger ses employés à cet égard.

En vertu des définitions ci-dessous, le harcèlement discriminatoire et le harcèlement sexuel sont des formes particulières de discrimination.

Par ailleurs, pour tous cas de violence ou de menaces de violence au travail, se reporter à la Politique sur la prévention de la violence dans le lieu de travail.

Définitions

1)Discrimination

  • Le fait de refuser un emploi, ou des biens et des services, pour des motifs de distinction illicite décrits plus bas.
  • Le fait de défavoriser une personne en cours d’emploi ou dans la prestation de biens et de services, pour des motifs de distinction illicite décrits plus bas.

Motifs de distinction illicite :

Âge Situation de famille
Race État matrimonial
Couleur Orientation sexuelle
Religion Condamnation pour un délit pour lequel un pardon a été octroyé
Origine nationale ou ethnique Déficience mentale ou physique
Sexe (y compris la grossesse et l’accouchement) Identité ou expression de genre

2) Harcèlement discriminatoire
Le harcèlement discriminatoire désigne tout comportement, commentaire, geste ou contact fondé sur l’un des motifs de distinction illicite présentés ci-dessus :

  • susceptible d'offenser ou d'humilier un employé ou un client; ou
  • susceptible, dans une mesure raisonnable, d'être perçu par un employé comme imposant une condition à son emploi, à toute possibilité de formation ou de promotion ou à la prestation de biens et de services.

On considère qu'il y a eu harcèlement discriminatoire lorsqu'il est raisonnablement estimé que la personne responsable aurait dû savoir que son comportement était inopportun ou inapproprié en milieu de travail.

Exemples :

  • Faire des remarques désobligeantes, des plaisanteries ou des sarcasmes, non-désirés, à propos des origines raciales d’une personne, de sa couleur, de son lieu de naissance, de sa citoyenneté ou de ses origines familiales (ou autre motif de distinction illicite).
  • Montrer des images ou des matériaux dénigrants, racistes ou injurieux.
  • Refuser de travailler avec une personne sur la base de ses origines raciales (ou autre motif de distinction illicite).

Pour les autres formes de harcèlement qui n’impliquent pas l’un des motifs de distinction illicite ci-dessus, se reporter à la politique de CBC/Radio-Canada 2.2.21 – Code de conduite et, le cas échéant, aux dispositions sur le Respect en milieu de travail contenues dans les conventions collectives.

3) Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel, tel que défini dans le Code canadien du travail, désigne :
… tout comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel, soit est de nature à offenser ou humilier un employé, ou soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d’avancement à des conditions à caractère sexuel.

Le harcèlement sexuel, qui est une forme particulière de harcèlement discriminatoire, se caractérise en général par un comportement répréhensible et déplaisant qui peut se produire une fois ou plusieurs fois.

Exemples :

  • Avances, flirts, plaisanteries ou propositions de nature sexuelle, non-désirés.
  • Demandes non-désirées de faveurs sexuelles de la part d’une personne en position d’accorder ou de refuser un avantage ou un avancement.
  • Mots, images ou autres documents dégradants du point de vue sexuel.
  • Comportement sexualisé, notamment regards lascifs, pincements, attouchements et petites tapes.

Mécanismes de recours
Lorsqu’une action corrective est recommandée, elle sera mise en œuvre dès que possible à l’issue d’une enquête interne complète. Selon le cas, on peut aussi mettre en place des initiatives à plus long terme, telles que concevoir et mettre en place des activités de sensibilisation et de formation à l’échelle de la Société ou du service.

La Loi canadienne sur les droits de la personne accorde également le droit à un employé d’intenter un recours en justice. Une plainte contre toute forme de pratique discriminatoire, notamment le harcèlement, peut être déposée à la Commission canadienne des droits de la personne.

Par ailleurs, un employé syndiqué peut choisir plutôt de déposer un grief au titre de sa convention collective.

Mesures disciplinaires et représailles

Tout employé dont les actions sont considérées comme une violation de la présente politique sera soumis à des mesures disciplinaires, dont notamment : sensibilisation et formation des diverses parties impliquées, aménagement de l’environnement de travail, diverses formes d’excuses, engagements, avertissements, suspensions, mutation de l’une des deux parties, ou lorsque les circonstances l’exigent, le renvoi immédiat.

Si un employé soulève de bonne foi une inquiétude relativement à un cas de discrimination, notamment de harcèlement, il ne sera pas soumis à des représailles pour avoir fait part de ses préoccupations. Par conséquent, il est strictement interdit à toute personne de proférer des menaces ou de prendre des mesures à l’encontre d’un employé qui invoque la présente politique ou qui participe au processus d’enquête connexe. Toute contravention de cette nature à la politique fera l’objet de mesures disciplinaires, pouvant inclure le renvoi.

Confidentialité

Toutes les préoccupations relatives à de la discrimination, notamment le harcèlement discriminatoire et le harcèlement sexuel, seront traitées en toute confidence dans la mesure raisonnable possible.

L’identité d’un employé, ou les circonstances entourant une préoccupation ou une plainte, ne seront pas communiquées à moins que cette communication ne soit nécessaire pour les besoins d’une enquête ou pour prendre des mesures disciplinaires.

Chaîne de communication pour faire part de préoccupations ou de plaintes

Les employés peuvent faire part de préoccupations ou de plaintes liées à la discrimination fondée sur des motifs illicites, notamment le harcèlement, en utilisant la chaîne de communication suivante :

  1. Si cela est approprié, l’employé devrait dire à la personne qui agit de manière discriminatoire ou qui le harcèle que son comportement est répréhensible et qu’elle doit y mettre fin immédiatement. Dans certains cas, cette discussion informelle peut régler le problème.
  2. Si cela n’est pas approprié ou que la discussion informelle n’a pas résolu le problème, l’employé devrait en aviser son supérieur immédiat (ou, s’il est syndiqué, son représentant syndical et/ou son supérieur immédiat, conformément aux dispositions de la convention collective applicable), qui à son tour, en informera le chef des Ressources humaines.
  3. S’il est difficile ou inapproprié d’en informer le superviseur immédiat, ou si la démarche échoue, l’employé devrait communiquer directement avec son chef des Ressources humaines à CBC/Radio-Canada.
  4. L’employé sera alors tenu de préparer une plainte par écrit, présentant la nature des allégations ainsi que tout détail ou fait important (notamment le nom du harceleur présumé, le nom de témoins, les dates et les lieux des incidents) qui pourrait être utile dans l’enquête qui suivra.
  5. Sur réception de cette plainte écrite, le chef des Ressources humaines enverra immédiatement un accusé de réception à l’employé et le rencontrera dès que possible.
  6. Le chef des Ressources humaines exercera sa discrétion pour décider si une enquête interne est nécessaire et pour en déterminer sa portée. Si cela est approprié, le chef des Ressources humaines peut mener une enquête, même si l’employé refuse de soumettre une plainte écrite.
  7. Pour obtenir de l’information précise sur le processus d’enquête, se reporter aux Lignes directrices relatives aux enquêtes sur les actes répréhensibles de CBC/Radio-Canada.

RESPONSABILITÉ

Chefs des Ressources humaines

RÉFÉRENCES

HISTORIQUE

Cette politique est entrée en vigueur en février 2010 et sa plus récente mise à jour a été effectuée en août 2018. Elle remplace la politique 2.2.15 Harcèlement et la Politique contre le harcèlement personnel no. 1.1.

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