Politique 2.2.8 : Formation et perfectionnement professionnel

Entrée en vigueur : 1er janvier 2003
Révisée : Le 1er janvier 2009

ÉNONCÉ

CBC/Radio-Canada porte une attention particulière au perfectionnement de sa main-d’œuvre, tant en vue de renforcer la mobilisation et l’engagement des employés à l’égard de CBC/Radio-Canada en tant qu’employeur, que pour maintenir l’excellence de notre exploitation, de nos pratiques en matière de gestion et de notre programmation. La formation et le développement sont des aspects essentiels de la vie de l’entreprise qui permettent à la Société de garder les connaissances et les compétences de son personnel à jour et de les élargir au fur et à mesure qu’évolue leur milieu de travail. C’est pourquoi les plans et les budgets de formation et de développement sont intégrés au Plan d’entreprise de la Société.

APPLICATION

La politique vise tous les employés de CBC/Radio-Canada. Les politiques et procédures qui se retrouvent dans les conventions collectives s’appliquent aux employés syndiqués si celle-ci diffèrent de la présente politique.

DESCRIPTION

La présente politique vise à s’assurer que les budgets et les activités de formation planifiés répondent aux besoins de la Société et de ses employés sur le plan de l’apprentissage et du développement. Elle vise également à identifier les responsabilités de la Société, des employés, des gestionnaires et des Ressources humaines dans le processus de planification et de prestation de la formation, et à déterminer les exigences requises pour assurer une gestion responsable et stratégique, cohérente avec nos besoins d’affaires, des sommes investies par la Société dans la formation et le développement.

RESPONSABILITÉ

L’apprentissage relève de la responsabilité partagée entre CBC/Radio-Canada, les employés, les gestionnaires et les Ressources humaines. L'apprentissage des employés devrait se répartir selon les proportions suivantes : environ 70 % devrait s’effectuer au travail, 20 % par l'intermédiaire d’activités de perfectionnement autonomes (par exemple la lecture et les recherches) et 10 % dans le cadre d’une formation structurée telle que formation en classe, jumelage etc. Dans le cas des activités de formation formelle, il incombe tant aux employés qu’aux gestionnaires de s’assurer que l’employé a la possibilité, dans un délai raisonnable, de mettre en pratique ses nouvelles connaissances ou compétences et d’évaluer le transfert des compétences. Les Ressources humaines sont tenues d’offrir des solutions pour suivre et évaluer l’efficacité des activités de formation à l’échelle nationale.

Il revient à CBC/Radio-Canada de s’assurer que l’apprentissage et le développement font partie intégrante des activités de planification de la Société.

Il incombe aux employés de déterminer leurs besoins en matière d’apprentissage et de développement en collaboration avec leur gestionnaire ou leur superviseur afin de pouvoir s’acquitter avec succès des responsabilités liées à leur poste et de trouver des occasions pour parfaire leurs connaissances et améliorer leurs compétences; les activités de formation sont assujetties à l’approbation du gestionnaire/superviseur.

Il incombe aux gestionnaires et aux superviseurs de s’assurer que leurs employés accomplissent leurs activités de formation et de développement dans des délais raisonnables, d’évaluer les résultats obtenus, de faire le suivi des dépenses et de préparer les rapports connexes. Les gestionnaires et/ou superviseurs sont responsables de libérer leurs employés afin de leur permettre de suivre les activités de formation et de développement requises et s’assurer qu’ils ont la possibilité d’assimiler et d’utiliser les compétences nouvellement acquises dans le cadre de leur travail. Il leur incombe également de s’assurer que la formation requise est offerte à l’employé dans la langue officielle de son choix, le cas échéant et conformément à la politique 2.2.14.

Il revient aux Ressources humaines d’élaborer et de tenir à jour le processus de gestion des sommes investies par la Société pour la formation et le développement des employés. Les Ressources humaines contribuent également à déterminer les besoins en formation, à trouver des fournisseurs et des solutions économiques de formation, et à évaluer les résultats.

RÉFÉRENCES


HISTORIQUE

Remplace les politiques des Ressources humaines :

  • Formation et développement n° 5.0
  • Utilisation du personnel – changements technologiques ou de méthodes n° 5.1
  • Planification de la relève n° 6.1

PROCÉDURES RELATIVES À LA FORMATION ET AU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL - POLITIQUE 2.2.8 :

DÉFINITION DES BESOINS, DE LA STRATÉGIE ET DU FINANCEMENT REQUIS

  1. Les gestionnaires et superviseurs cernent les besoins en formation et en développement de leurs employés, dans le cadre du cycle de gestion du rendement et du cycle budgétaire, en tenant compte des objectifs de rendement et de développement des employés, des priorités d’exploitation du service concernée ainsi que de la stratégie et des priorités de l’organisation. Au besoin, les Ressources humaines et les comités de formation assurent un rôle consultatif et apportent leur savoir-faire en aidant à définir les besoins et à choisir des moyens économiques pour les combler.

    Les besoins en formation devraient être déterminés et discutés entre les gestionnaires et leurs employés principalement dans le cadre du processus de gestion du rendement et du développement (voir la politique sur la Gestion du rendement et du développement). Dans les périodes de transition ou d’urgence, il est possible de reporter cet exercice à un autre moment de l’année. Les activités de formation offertes aux employés pendant l’année devraient si possible être en lien avec les priorités du service et du processus de GRD, et les gestionnaires devraient en assurer le suivi afin de vérifier que tel est bien le cas.
  2. Les coordonnateurs de la formation mettent en commun les besoins de formation recensés dans chaque service, et les soumettent au cadre supérieur compétent. En outre, les Ressources humaines préparent un plan portant sur les projets d’apprentissage à l’échelle nationale, dont la gestion sera centralisée aux Ressources humaines.
  3. Les besoins des services ainsi que les projets nationaux administrés par les Ressources humaines sont ensuite présentés et discutés au Comité directeur national de l’apprentissage de CBC/Radio-Canada. Le Comité étudie les possibilités de formation réciproque, propose des améliorations aux plans présentés à la lumière des expériences antérieures et de la stratégie d’exploitation de la Société, et décide des activités et des niveaux de financement à recommander pour approbation dans la proposition d’affaires en matière de formation et de développement.
  4. Le Comité directeur national de l’apprentissage arrête le budget de financement alloué à la formation et au développement de chaque réseau et service institutionnel, ainsi que le budget attribué aux projets nationaux de la Société et les intègre au Plan d’entreprise de CBC/Radio-Canada présenté au Conseil d’administration.
  5. Une fois le Plan d’entreprise approuvé par le Conseil d’administration, les fonds alloués à la formation sont versés au Vice-président, Capital humain et Culture d’entreprisee, qui les distribue ensuite aux réseaux et aux services institutionnels.

MISE EN ŒUVRE ET ÉVALUATION

  1. La mise en œuvre des plans de formation incombe aux gestionnaires et aux superviseurs, et parfois aux comités de formation avec le concours des Ressources humaines au besoin. Les gestionnaires et les superviseurs libèrent le personnel sous leur responsabilité pour les besoins de la formation et, au besoin, approuvent le coût des activités de formation.
  2. Les gestionnaires, les superviseurs et les employés évaluent les résultats de chacune des activités de formation et de développement en fonction du rendement obtenu au travail après coup. Les comités de formation et les Ressources humaines aident à regrouper les commentaires d’évaluation sur la formation.
  3. Certaines activités de formation d’envergure font l’objet d’une évaluation en règle. Le Comité directeur national de l’apprentissage s’entend pour déterminer quels programmes seront soumis à une évaluation et quelle méthode d’évaluation sera utilisée.
  4. Le système national de gestion de la formation assure le suivi des fonds affectés à la formation, le directeur, Gestion du talent et Développement organisationnel, agissant à titre d’administrateur principal des fonds de formation dans le cas des projets sous gestion centralisée. Chaque service se charge de gérer les fonds de formation qui lui sont alloués chaque année par l’intermédiaire du système national de gestion de la formation et s’assure que les activités de formation facturées respectent toutes les politiques et lignes directrices de la Société. Les gestionnaires et les superviseurs ont la responsabilité de faire le suivi des activités de formation à l’échelle de leur service et de rendre compte de ces activités. Dans le cas des activités de formation à l’échelle nationale ou institutionnelle, cette responsabilité revient aux Ressources humaines.
  5. Le Comité directeur national de l’apprentissage se réunit au besoin pour constater l’évolution de la mise en œuvre des plans de formation, partager l’expérience acquise et les enseignements reçus et améliorer les programmes et les stratégies de formation. Les résultats de ces évaluations orientent les décisions au chapitre de la formation requise pour l’exercice suivant et permettent d’adapter les méthodes et les stratégies de formation et de développement.

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