Voyage 2018-21

Plan diversité et inclusion 2018-2021 - Mettant en vedette une photo de Juan, Agent de formation, Médias numériques, Radio-Canada, Montréal

Feuille de route 2018-2021

Comment nous avons élaboré ce nouveau plan

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À partir du moment où nous avons commencé à réfléchir à ce nouveau plan, il est apparu clairement que nous devions réinventer nos façons de faire pour nous assurer de mieux tenir compte des points de vue des employés, et de disposer d’une approche beaucoup mieux adaptée et fondée sur notre mandat, et ce, pour chacune de nos principales composantes.

Durant neuf mois avant le premier lancement, nous avons passé en revue nos activités avec la direction et les employés syndiqués. Le Comité de l’Équipe de la haute direction sur la diversité et l’inclusion, mis sur pied en 2017, a encadré les principales étapes du processus de renouvellement de ce plan triennal. Parrainé par notre président-directeur général, ce comité est présidé par notre vice-présidente, Personnes et Culture, et composé, entre autres, de trois membres de la haute direction (le vice-président principal, Services français; la vice-présidente principale, Services anglais; et la vice-présidente, Stratégie et Affaires publiques).

Nous avons aussi mené des entrevues individuelles (notamment avec la plupart des membres de l’Équipe de la haute direction), formé des groupes de discussion en fonction des différents groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et effectué une analyse des flux de travail ainsi que des examens du plan triennal précédent. Nous avons tenu compte tout le long du processus des principes de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. À la lumière des résultats, nous avons organisé des séances aux visées diagnostiques et stratégiques dans de multiples unités avec des employés expérimentés provenant des principales composantes. Enfin, en nous fondant sur les observations tirées du travail effectué précédemment, nous avons procédé à une activité de visualisation qui a permis l’élaboration d’un nouveau cadre stratégique, lequel a été approuvé par le Comité de l’Équipe de la haute direction sur la diversité et l’inclusion (voir ci-dessus).

Mais nous ne nous sommes pas arrêtés là. Encouragées par le cadre stratégique, nos principales composantes ont chacune préparé un plan d’action adapté à leurs propres réalités et tenant compte de leurs responsabilités particulières. Plusieurs plans d’action ont été créés, un pour chacun des secteurs suivants : CBC (Services anglais), Radio-Canada (Services français), ISTM et partenaires1. Un autre plan d’action a été préparé au niveau national, pour lequel on a mis sur pied un comité de travail de Personnes et Culture. Ses recommandations ont été passées en revue par les parties intéressées, notamment par le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi (CMEME) − qui regroupe des représentants de la direction et l’ensemble des syndicats et qui a consacré au plan une réunion spéciale d’une journée −, et à tous les vice-présidents de l’Équipe de la haute direction. Enfin, le plan a été présenté au Conseil d’administration et lancé par la suite à l’interne et à l’externe.

Mise en œuvre et suivi du nouveau plan

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Le plan sera examiné et adapté tous les ans par Personnes et Culture et par le CMEME. Il reviendra à la Société de prendre les décisions finales quant aux modifications à apporter au plan. Le plan indique la composante responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un plan d’action tactique pour chaque activité. Pour ce qui est du plan d’action national, l’équipe de la Gestion des talents comparera les résultats obtenus aux objectifs fixés et aux activités prévues. D’autres plans d’action seront revus en fonction de responsabilités propres à chaque composante.

Les progrès en matière d’effectif seront mesurés à partir des données sur la représentation des employés, qui sont présentées dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi à l’intention d’Emploi et Développement social Canada (Programme du travail), ainsi que des résultats des analyses annuelles de l’effectif, et ce, afin de déterminer si l’écart dans la représentativité de l’effectif se réduit. En plus des données numériques, on conservera des dossiers sur les activités touchant les communications, les consultations, le suivi et la révision du plan, ainsi que leurs résultats et toutes mesures prises subséquemment. De plus, de nouvelles analyses de l’effectif seront préparées en 2019 et en 2020, afin de mettre à jour les objectifs quantitatifs en fonction des données du plus récent recensement interne. Nous publierons régulièrement des mises à jour sur nos différents plans d’action.

1. ISTM est l’acronyme d’Infrastructure et Services technologiques médias. Les partenaires incluent les composantes suivantes : Finances, Services juridiques et Secrétariat général, Personnes et Culture, et Stratégie et Affaires publiques.


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